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不帮助员工成长的公司，永远无法增长
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导读：因为一份不需要学习已经能胜任的工作，意味着缺乏激励和吸引力，所以华为鼓励老员工辞去原有职务，在新的岗位继续展示自己的潜能。
企业找到新的增量有多重要？我们来看一个案例。
01
“无法想象，上个月还在加班，这个月就被通知裁员”一名跨国企业的前人员对记者说道。
这名所在的企业早在1989年就进入中国，当时凭着一项很先进而国内非常稀缺的技术，日子过得非常滋润。它甚至可以要求购买服务的客户，在合同金额基础上多付20%的“费用”，客户们不敢不唯命是从。
它就是曾经排名全球第二的软件公司，在数据库和服务器领域毋庸置疑的领导者——甲骨文公司。
但是，就在2019年，甲骨文爆发了大裁员，900余人同时被裁。
根据统计，甲骨文此次被裁员工的平均年龄为37岁，这是一个被国家公职考试拒之门外的年龄，也是“职场中年危机”的年龄。
在这个年纪里，这些人发现自己不再被公司需要，内心一片茫然。
那么是什么原因导致一家这么赚钱的公司对老员工“痛下杀手”？
甲骨文大裁员的原因，源于“云计算技术”带来的破坏性。
甲骨文最初并没有意识到这种技术的威胁；但诸如巴巴这样的大型客户，宁愿每年砸10亿，连续砸10年，也要和甲骨文“分手”。
2009年，阿里巴巴发布“阿里云”，随着云计算行业的发展，许多大企业选择将数据库迁移上云，等到甲骨文醒悟过来开始发力云计算，它在中国的市场份额已经被挤到10名之外。
覆巢之下，焉有完卵。
我们很难说在这种处境下，裁员是谁的错？
企业要么成长，要么走向衰亡，一旦企业停止增长，员工裁撤无可避免。
当一家企业没有即时发展第二条增长曲线，技术就会过时；
当一名员工没有发展第二条成长曲线，技能就会过时。
实际上，新陈代谢是市场环境高速变动的必然，除非找到新的增长曲线，否则没有谁能够幸免。
022
那么，对于难以预料的未来，企业老板和员工谁会更焦虑呢？
哈佛商学院的“未来工作管理项目”证实，当今世界各地的员工对学习发展的机会都无比重视。
他们在包括中国在内的11个国家进行了一项调查，从每一个国家收集了1000名雇员的问卷反馈。调查发现，对员工而言，学习发展的机会已成为仅次于工作本身，影响工作满意度的第二重要因素。
或许是出于“职场续航焦虑”，中国90后、00后世代热衷于发展副业，或者关注零工经济，甚至从高中大学就开始了。
他们已经自觉地开始发展第二曲线。
但是，中国的中小民营企业似乎对此缺乏应有的重视。
许多员工抱怨公司在公司没有成长空间，主要原因是企业缺乏系统的赋能机制。为什么中小企业不愿投入资源培养？
他们主要有两方面的顾虑；
第一，人才的能力上去了，可能会另谋高就；
第二，帮助人才培养新的能力可能会超出企业的雇佣能力。
所以，他们宁愿用“溢价”的方式挖角对手企业的人才，也不希望培养人才；可是一味地索取却不贡献，就陷入了人才争夺的“囚徒困境”。
实际上，这恰恰暴露了中小企业问题的实质，他们因为业务过于单一，导致内部缺乏让人才施展才能的舞台，因而在不确定性和复杂性“双高”的商业生态中，他们更容易被被淘汰。
客观地说，企业寻求新的增长曲线甚至比员工更加紧迫。
03
大多数企业还忽略了很重要的一点，
员工的核心诉求其实是撬动企业增长的关键杠杆。
自运行理论创始人戴天宇教授认为，要想让员工自动自发地实现企业目标，只有将员工的个人利益诉求和企业的目标捆绑在一起。
戴老师还指出，协调企业和员工的利益虽然是管理者主要任务之一，但是一般情况下，
管理者很难轻易找到企业和员工之间的共同诉求。
不过我们惊讶地发现，对第二条成长曲线渴望，或许可以成功将员工利益和企业利益捆绑在一起。
AT&T（美国电话电报公司）就是这么做的。
有一次，AT&T对其25万名员工进行了一次系统性，对员工当前的技能进行分类，并将其与公司在转型期和转型后所需的技能进行对比。
最终，这家企业发现有十万人的工作很可能会消失，与此同时，一些领域可能将面临技术和能力的短缺。
这时候，管理者发现，
可以通过帮助员工发展第二条学习曲线的方式，来支撑企业的第二曲线增长。
鉴于这种情况，公司推出了一项长期计划，准备投入十亿美元资金，为现有员工提供一个再系统。
自那以来，这家公司的员工已完成近300万个在线课程，这些课程旨在帮助他们获得诸如应用开发和云计算等新工作领域的技能，而这些正是企业在新的增长极所需的。
这个案例说明什么？
就是说通过为员工培养新的技能可以支撑企业切换到第二曲线增长。
可能有人会质疑，用十亿美元资金用来培训，一般的企业怎么做得到呢？
自运行理论有个公式：“机制+赋能=高”。
企业为员工赋能重点不在于投入多少资金，而在于建立长效机制促进员工继续学习，以此构筑超越竞争对手的能力。
举个例子，擅长用机制来化解大企业的“僵化”问题，他们也用“机制”来鼓励员工发展第二条学习曲线。
2019年11月，华为发生了一件大事，以前任董事长孙亚芳为首的7000多名高管、员工“集体离职”，外界媒体一片哗然，实际上这不过是华为的“竞聘上岗”机制。
因为一份不需要学习已经能胜任的工作，意味着缺乏和吸引力，所以华为鼓励老员工辞去原有职务，在新的岗位继续展示自己的潜能。
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